Este informe presenta a avaliación global máis completa ata a data sobre a igualdade de xénero nas organizacións científicas. Nela informa das conclusións dun Estudo global de 2025 realizado conxuntamente polo Consello Internacional de Ciencias (CCI), a Asociación Interacademica (IAP), e o Comité Permanente para a Igualdade de Xénero na Ciencia (SCGES).
A análise baséase en datos institucionais de 136 organizacións, respostas a enquisas de case 600 científicos e unha ducia de entrevistas con representantes de organizacións científicas. Xuntas, estas fontes apoian unha avaliación multinivel da representación, participación, liderado e recoñecemento das mulleres, combinando a análise estrutural coa experiencia vivida.
Baseándose en enquisas globais en liña realizadas en 2015 e 2020, o estudo ofrece unha perspectiva de dez anos sobre o progreso e as lagoas persistentes. Identifica as barreiras estruturais para a igualdade de xénero e destaca as áreas nas que as políticas e prácticas institucionais contribuíron a un cambio medible.
Cara á igualdade de xénero nas organizacións científicas: avaliación e recomendacións
Consello Internacional de Ciencias, Asociación Interacadémica e Comité Permanente para a Igualdade de Xénero na Ciencia (febreiro de 2026) Cara á igualdade de xénero nas organizacións científicas: avaliación e recomendaciónsDOI: 10.24948/2026.03
O progreso é real pero desigual. Malia os avances xerais desde 2015, as mulleres seguen estando infrarrepresentadas nas organizacións científicas en comparación coa súa proporción na forza de traballo científica mundial (31.1 % dos investigadores de todo o mundo en 2022).
Nas academias nacionais, as mulleres representan unha media do 19 % dos membros en 2025, fronte ao 12 % en 2015 e o 16 % en 2020, con proporcións que oscilan entre o 2 % e case o 40 %. A porcentaxe de academias con moi baixa representación (menos do 10 % de mulleres membros) caeu aproximadamente á metade desde 2015.
Nas unións científicas internacionais, a representación das mulleres varía principalmente segundo o campo, o que reflicte as diferenzas nas traxectorias disciplinares en lugar dos contextos nacionais ou institucionais. Aínda que as cifras agregadas non son directamente comparables coas das academias, as unións, especialmente as que son socias do SCGES, xeralmente informan de niveis máis altos de participación das mulleres en comités e órganos reitores, ao mesmo tempo que se enfrontan a moitos dos mesmos desafíos que as academias, incluídas as persistentes lagoas no liderado e o recoñecemento sénior.
A apertura formal coexiste coa xestión informal da porta. As diferenzas de xénero na representación non derivan de restricións explícitas sobre a elixibilidade das mulleres. A maioría das organizacións científicas informan de procedementos formalmente abertos e baseados no mérito. Con todo, os procesos de nomeamento impulsados polos membros existentes, xunto coa dependencia de redes informais, seguen a determinar quen é identificado, animado e proposto. Na maioría dos casos, as mulleres seguen infrarrepresentadas nos grupos de nomeamento en relación coa súa presenza na comunidade científica. Non obstante, unha vez nomeadas, as mulleres son elixidas ou premiadas a taxas lixeiramente superiores á súa parte no grupo de nomeamento, o que indica que as principais restricións operan antes das decisións de selección formais.
Representación non equivale a influencia. Aínda que a representación das mulleres aumentou en moitas organizacións, isto non se traduciu de forma consistente en funcións de liderado e toma de decisións. As mulleres seguen estando infrarrepresentadas nos postos presidenciais e nos órganos de goberno de alto nivel, o que indica que a influencia dentro das organizacións segue estando distribuída de forma desigual.
A participación é comparable; as experiencias e as oportunidades non. As mulleres que se incorporan a organizacións científicas participan a niveis similares aos dos homes, pero isto non leva a unha progresión ou recoñecemento comparables. As mulleres teñen máis de tres veces máis probabilidades de denunciar barreiras para o ascenso e 4.5 veces máis probabilidades de perder oportunidades debido ás responsabilidades de coidado. En todas as disciplinas e tipos de organizacións, as mulleres tamén teñen 2.5 veces máis probabilidades que os homes de denunciar experiencias de acoso e, ao mesmo tempo, expresan niveis máis baixos de confianza na transparencia dos procesos de selección e nos mecanismos para denunciar e abordar as malas condutas.
As políticas e prácticas de igualdade de xénero están cada vez máis presentes, pero están pouco institucionalizadas. Máis do 60 % das academias e sindicatos internacionais afirman ter introducido documentos ou iniciativas de políticas relacionadas co xénero destinadas a promover a igualdade de xénero. Non obstante, estes esforzos adoitan limitarse á sensibilización ou ao fomento, e raramente están respaldados por estruturas específicas, recursos financeiros ou humanos ou mecanismos de avaliación. Como resultado, os esforzos de igualdade de xénero tenden a permanecer marxinais nos procesos básicos de gobernanza e a miúdo dependen do compromiso de actores individuais en lugar dun compromiso institucional sostido.
Suxestións
Ler máis sobre O avance da igualdade de xénero nas organizacións científicas 
Ler máis sobre o Diálogo de coñecemento global de Mascate 
